建筑节能服务公司在进行合同能源管理项目融资时，自有资金并不充足。因为这些公司一般为资金基本自筹、独立运营的成立时间较短的新企业，主要依靠所有者权益资金谋求发展，技术条件上不够成熟。多数用能单位对建筑节能服务公司进行节能改造的节能效益持怀疑态度，这样就形成了恶性循环，越是缺乏资金的建筑节能服务公司就越难取得用能单位的资金支持。
国际专项支持资金主要包括以下3种：中国政府与世界银行和全球环境基金合作组织开发的“中国节能融资项目”；国际金融公司为合作的商业银行发放的节能减排融资贷款提供风险分担的“中国节能融资项目”；法国开发署提供的低于市场利率的“绿色中间信贷”等。由于国际资金支持的项目对贷款企业的资信条件、财务条件、项目条件准入门槛较高，实际从这种渠道中获得融资的建筑合同能源管理项目并不多。国内专项支持资金是根据国务院下发的《合同能源管理财政奖励资金管理暂行办法》的有关规定以及各级地方政府的规定。
项目融资租赁中最常用的是杠杆租赁融资方式。杠杆租赁充分利用了项目的税务优势作为股本参加者的投资收益，所以降低了建筑节能服务公司的融资成本和投资成本，同时用能单位的融资成本也随之减少，对用能单位有一定的吸引力。股权融资即以建筑节能服务公司的名义对社会公众发行股票，建筑节能作为一个朝阳产业，对投资者的吸引力极大。建筑节能服务公司应该综合考虑各种融资渠道的优缺点，不断优化企业资本结构，即使在无法进行股权融资的阶段，也应随时做好吸引潜在“股东”的准备，待建筑节能服务公司逐渐发展壮大上市之后就可以进行股权融资。
在我国，对于节能服务公司而言，融资困难是制约合同能源管理发展的一个突出的问题，不管是在工作层面或者是在学术研究层面，如何解决融资难都是值得关注的问题。
本文认为，目前中国节能服务公司在合同能源管理项目融资过程中主要由由下几方面的问题：
一是节能服务公司自身的问题。目前，中国五批累计备案节能服务公司总数已达3210家。但由于初期备案的门槛相对偏低，因而已备案的公司一般以轻资产、可抵押资产少、缺乏良好的担保条件为特征，而且也存在运营效率和管理水平低、缺乏自主知识产权、人才匮乏，以及金融素质偏低等问题。而EPC项目参与主体众多，面临着市场以及政策环境的不确定性，银行等金融机构缺乏节能技术专业评估能力，认为合同能源管理属于高风险业务，这在一定程度上影响了金融机构为节能服务公司提供融资的积极性，节能服务公司如何提高自己的信誉度来获得银行等金融机构的融资支持是国内EPC项目发展面临的首要问题。
二是合同能源管项目投资回收期长，资金回笼慢。中国EPC项目的合同期一般为3到5年，甚至更长，这就造成无法快速回笼资金的后果，当节能服务公司同时开展多个EPC项目时就可能会出现资金短缺的现象。同时合同能源管理项目节能投资收益可计量的回报时间较长，前期就需要节能服务公司垫付大量的资金，这就决定了节能服务公司未来必然要向金融方向发展，银行、风险投资、保险机构的进入，是解决合同能源管理融资难问题的重要出路，但这样又会造成节能服务公司和金融单位的竞争，降低金融单位为其提供贷款的主观意愿度。
三是我国金融体系缺乏完美的节能融资服务体系。目前一些商业银行开始试点以“合同能源管理项目未来的节能量产值”做抵押来发放贷款，如：浦发银行推出的合同能源管理未来收益权质押融资即是针对合同能源管理节能服务公司面临的资金瓶颈而推出的专项产品。浦发银行以“未来实现的收益”作为质押，向企业提供专项贷款，浦发银行按照节能项目未来收益的一定比例，提前将该项目未来的收益一次或分次发放给企业。但是受风险估计与控制等因素的影响，这种规模的贷款发放对中国越发壮大的节能服务产业来说也是杯水车薪，国内的整个EPC市场需要更大规模更规范化的节能融资服务体系。
我国合同能源管理融资面临着各式各样的问题，主要依靠赠款与国家财政资助的现状必须打破。依据中国目前的节能产业及金融市场现状，下文对合同能源管理融资模式创新有以下几点建议：
把ABS项目融资方式引入合同能源管理，为合同能源管理项目提供资金来源。资产证券化是以特定资产组合或特定现金流为支持，由银行业金融机构作为发起机构委托受托机构发行的一种可交易的证券融资形式。资产证券化模式只关注EPC项目未来现金流情况，且破产隔离可以实现EPC项目信用与节能服务公司信用相互分离，而对节能服务公司的规模、自身信用没有硬性要求。此外，通过资产证券化的方式，银行可以将流动性差的专利质押贷款转移给有特殊目的的机构，以此来帮助拥有专利资产的ESCO获得融资。另外，银行等金融机构应该根据节能项目的特点，特别是合同能源管理项目的特点，设计出保理、信托、互助基金联保等多个金融品种，多渠道、多模式为ESCO节能项目提供投融资服务。
论文摘要：改革开放以来，我国经济发展较快，城乡用电量大增，而设备和管理的改造升级却并未跟上，造成了低压配电管理中出现了很多问题，本文对此略作探讨，主要对低压配电管理中存在的问题进行了分析，并对低压配电管理相关的几个问题提出了解决方案。 论文关键词：配电 低压 管理 0 引言 低压配电系统是由配电变电所（通常是将电网的输电电压降为配电电压）、高压配电线千伏以上电压）、配电变压器、低压配电线千伏以下电压）以及相应的控制保护设备组成的，在管理中涉及很多问题，以下一一展开论述： 1 目前低压配电管理中存在的问题 1.1 技术方面存在的问题 这些问题主要体现为以下几点：①低压线损较高；②设备落后，老化；③电表难以防窃电功能不强；④三相负荷不均衡。 1.2 管理方面存在的问题 在管理方面主要存在以下问题：①线损工作不达标；②线路和设备维护和保养不够；③对违章用电和窃电现象管理不力。 随着我国经济日益快速发展，城乡用电量日益增大，这对我们的低压配电管理工作提出了更高的要求。笔者根据在工作中多年的实践经验提出一套低压配电管理思路，下面分别从三个方面来对此问题展开论述。 2 低压配电管理措施 2.1 进行科学管理 要达到科学管理的目的，需要从以下几个方面着手： 2.1.1 建立科学合理的管理制度。建立合理的低压配电管理体系，可以对电网中涉及的各所各站进行统一管理。同时还要明确划分管理人员职责，将职责落实到位，确保低压配电管理有章可循，有法可依。 2.1.2 建立定期抄表制度，实行动态抄表管理，定期和不定期地按线路同步查抄计量总表和分表。 2.1.3 严防窃电行为，加强用电监督。作为基层电网的工作人员，要遵守用电制度，并以制度为依据，加强宣传，倡导广大用户文明用电，依法用电。 2.1.4 保护供电设备的正常运行，对用电量要详细检测，详细记录，严防窃电和违规用电行为的发生，对已经发生的，要严厉制裁。 2.1.5 加强需求侧管理，正确指导客户用电设备的运行维护管理，确保经济运行。重视低压配电变压器的经济运行，对于季节性或临时性的配电变压器，在投运前应根据配电变压器的容量接入相应数量的负荷，以此保证变压器的负载率最合理，效率最高，能耗最小。 2.2 城镇“标准化”改造 当前，我们市正在进行县城电网改造工程，这为我们降低线损工作提供了一个难得的机遇，低压改造同时也是电网改造效益的最直接体现。通过电网改造需要达到以下几个目的:一是掌握本所所辖电网中的电能损失规律；二是查找技术线损与管理线损的组成比例，为日后的实际工作和策划管理提供理论依据和数据支持；三是检测电力网络的漏洞，确定工作今后电网改造的重点；四是找出电力网运行存在的问题，制定最佳运行方案，使得降损措施具有针对性；五是查找出线损升、降的原因，制订出大致的工作方向。 2.3 规范抄表管理，更换新型电表 要淘汰旧式电能表，转而采用误差小、超载能力强、抗倾斜、防窃电、可实现抄表自动化管理的新型电能表。推广应用集中抄表系统，实现大用户和居民用户远程抄表。 3 低压配电网建设 3.1 技术要点 3.1.1 低压配电网宜采用安放有低压配电柜的低压配电室为中心的放射状结构。在各个变压器之间可以设置漏电保护装置、熔断器、低压断路器等，这些设备可以保护低压配电线路在出现故障后依然可以向用户正常供电。 3.1.2 配电设备建议采用低压配电室或户外配电箱的形式来进行，并将各用户的计量表计、计量表进线侧开关及漏电保护器等集中装设其中。 3.1.3 对进、下户线方式进行标准的统一，如下户线采用特制电力线，与用户进户线相区别，下户线与分支线采用压接方式，下户线集中进低压分线盒或直接进配电室和配电箱中的分线 对于低压补偿配置，需要采用固定与分散补偿相结合的方式，对损失的低压电容进行补偿。 3.2 综合分析 集中接线的好处显而易见，由于支线减少，接头集中，便于电力维修和管理人员进行维护，大大增强了用电的安全性。同时这种形
众所周知，虽然我国地域辽阔，资源丰富，但是人口众多，水资源严重不足，人均水资源占有量还不足世界人均占有量的四分之一。为了充分利用现有水资源，使之在社会经济发展中发挥应有作用，必须通过科学的方法，切实加强对水资源的管理，合理开发、利用现有水资源。近年来，我国相关部门在科学合理的开发、利用水资源，强化水资源管理工作方面，虽然做了大量的工作，但无论与我国社会经济发展的需求、还是与可持续发展的要求、与世界先进国家的管理水平相比，还存在不小差距和不足，且这些问题的存在，已影响我国社会经济高速发展。基于此，只有提出切实有效的解决方案和措施，才能更好地促进我国水资源的开发和利用，在一定程度上缓解水资源短缺的现状，以利于社会可持续发展，从而确保社会经济发展，人们的生活水平不断提高。
随着我国社会经济的高速发展，人们生活水平日益提升。水资源短缺问题已成为制约社会经济高速发展的重要因素，同时也成为社会各界十分关注和重视的热点话题。尽快解决水资源短缺已经成为政府急需解决的重大民生问题。近年来，为了解决水资源短缺的问题，我国相关部门不断对其进行分析和研究，积极寻找解决办法和措施，加大了对水资源管理工作的力度。然而，由于各种主观因素和客观因素的影响，导致水资源的管理工作在管理职能方面存在着不少问题，如水务管理部门与城市建设管理部门的职能交叉问题，水务管理部门与经济发展管理部门对工业生产用水的管理等问题，都没有妥善地处理好，进而导致相关部门没有发挥应有的作用，最终影响了水资源管理工作。
随着科学技术的迅猛发展，传统的管理观念已经跟不上时代的发展，水资源管理工作也不例外。就现阶段而言，水资源管理工作中存在的主要问题之一就是管理理念落后，不符合现代化的发展理念。近年来，由于我国市场经济体制不断完善与健全，要求对水资源的管理观念也要随之改变，只有具备现代化、科技化的管理理念，才能与之相适应。然而，就目前来说，在水资源管理中先进的管理理念并没有得到广泛的应用和普及，依法治水的局面还没有形成，某些发达国家科学管理水资源的现代管理方法还没有真正学到，因此在一定程度上也制约了水资源管理工作的科学发展。
水资源管理在管理方法方面还存在一定的不足和缺陷，主要是对水资源管理的法律法还不健全，管理的方法还不科学，管理的手段还太落后。特别是对水资源的开发和利用。由于涉及各有关部门之间的利益，又没有一套专门的、科学严谨的法律法规，加上管理方法的严重滞后，对水资源还没有实行统一管理，致使我国对水资源开发和利用的深度还停留在初级阶段，与发达国家还存在很大距离。
建立健全科学合理的法制体系是各行各业正常、健康、快速发展的基础和前提，水利行业也不例外。拥有一套完善健全的机制体系是确保其自身可持续发展的基本条件。要想加强水资源的管理力度，第一：必须要有一套科学严禁的法律法规。因此，对现有的与水资源管理相关的法律法规必须进一步完善，以保证水资源管理工作有法可依。第二：相关部门要制定科学合理的管理办法和切实有效的措施，做到执法必严、违法必究，将国家对水资源管理的法律法规落到实处。第三：各级政府还要有效的协调好各有关部门的关系，及时解决工作开展中的矛盾和问题。
水资源短缺是社会经济高速发展中的一大阻碍，合理配置水资源，科学利用现有资源，做到水资源与社会经济发展、自然环境相协调，是各级政府水务管理部门的主要工作。第一：水务管理部门要根据我国水资源现状，编制科学合理的水资源开发利用总体规划，将我国现有水资源与国家社会经济发展、自然环境与人口发展协调起来，进而实现水资源可持续发展的目标。第二：水务管理部门要根据水资源开发利用总体规划，会同发展改革等有关部门将有限的水资源科学合理的分配到需要水资源的相关部门，并做到远期与近期相结合，经济发展与水资源可持续发展相结合。第三：水务管理部门要制定一套切实可行的办法和措施，严格落实水资源开发利用规划，从而实现对水资源的科学合理配置。
水利工程是我国国民经济的基础性工程之一，又是一项复杂的系统性工程，因而，要科学合理的规划建设每一项水利工程，并切实加强对所有水利工程的后期管理，使之发挥应有效能。第一：要做到每一项水利工程都必须符合水利发展规划，严格杜绝重复建设；第二：是对每一项水利工程都要科学合理的设计，高质量的施工，严格杜绝豆腐渣工程。第三：切实加强水利工程的建后管理，严格杜绝“重建轻管现象发生，努力使每一项水利工程都发挥出应有效能。特别是要加强对中小水利工程的管理，切实解决好水利工程最后一公里的问题，从而使每一项水利工程都能发挥出最大的规划设计效能。
水资源是人们生活赖以生存基本资源。但是现阶段我国面临着水资源短缺的问题，严重影响社会经济发展和人民生活水平的快速提升，因此，为了迅速改善这一现状，相关部门要切实加强水资源的管理，并提出科学有效的对策，解决管理中存在的问题和不足，用发展的观点观察和分析问题，为水资源的合理开发和利用提供基础，为我国社会经济的可持续性发展提供必要的保障条件。
[1] 卓敏.浅谈市场经济下如何加强水利工程管理[J].新财经（理论版），2012（3）：102-103.
[2] 杨杰.浅谈如何加强水利工程管理[J].中国科技纵横，2011（16）：170-170.
为了更好地进行产业结构的优化，我国出台了相关的宏观政策，促进企业并购整合，这是社会经济发展的必然趋势，对于企业的发展壮大也有着十分重要的意义。和物质资产的整合不同，人力资源的整合更为困难，其不但涉及到两家企业的企业文化、企业价值、管理理念，还关系到企业的行为模式、制度基础以及管理习惯等，若是不能处理好整合中的人力资源管理问题，难免对企业的组织和员工造成很大的影响，进而制约企业的经济发展。笔者结合自身的经验，分析了企业整合中人力资源管理存在的问题，并提出了应对的策略，希望对企业整合中人力资源管理的发展和完善有所帮助。
为了更好地完善企业整合中的人力资源管理，就需要对其存在的问题进行深入地分析，这样才能更好地促进企业的长远发展，具体来说，企业整合中人力资源管理主要存在如下几个方面的问题：
1.薪酬待遇难以协调。整合之前，两家企业已经形成自身的薪酬福利制度，然而双方很可能差异较大的状况，通过整合如何对两家企业的进行薪酬待遇的协调就成为了一个必须要面对的问题。若是以较高的薪酬福利待遇为基础进行协调的话，薪酬待遇低的员工得到了激励，而薪酬待遇高的企业员工却为发生变化，这样就会使其产生心理落差；若是以较低薪酬福利待遇为基础进行协调的话，薪酬待遇较高的员工的薪酬水平就会下降，这样就会直接降低其工作的积极性，如何解决好这个问题，对于企业的人力资源激励有着重要的意义。
2.企业文化融合困难。企业文化是企业长期生存发展中产生的以信仰、价值为主导的包括制度、行为、思维等的综合体，一旦形成，有着相对的稳定性。企业整合之手，很可能会产生各个方面的排除和冲突，若是处理不当的话，不但会使两者互生不满、敌对，直接降低工作的效率，甚至可能发生暴力冲突时间，直接威胁到企业的正常运营。
3.人才选用难以公平。企业进行合并，为了引发不必要的矛盾，在人员任用上往往会采取均衡的原则，而两家公司的人才基础一旦存在较大差异的话，就会造成人才的埋没，这样实际上就造成了人才任用上的不公平状况，不利于企业的快速发展。
4.人力资源稳定性差。人力资源的稳定，才能更好地发挥人力资源的价值，然而企业整合的进行，虽然使得企业的产业集中度得以加强，规模效应更加显著，但是企业人才的整合也是企业发展的重要内容。整合之后的企业会存在新的管理人员，新的管理方式以及管理思维，这些可能和分别两家企业都存在着一定的差异，整合之后，对于员工而言，实际上会存在一定的磨合期，这个时期矛盾和冲突往往是难以避免的。对于未来的不确定性使得员工对工作和管理的认同下降，破坏了人力资源的稳定性。
通过对企业整合中人力资源管理存在问题的分析，我们对其有了更加深入地了解，为此，就需要提出相应的人力资源管理的策略，以改善当前人力资源管理存在的问题，具体来说，可以从如下方面着手：
1.完善企业激励措施。人力资源管理的核心就是激励，只有充分激励员工的积极性，才能创造更大的人力资源价值。为此，企业应该建立行之有效的考核体系，以岗位的具体工作为记住，定量考核和定性考核相结合，全面地对员工的工作效果、贡献、价值等方面进行评价，这样才能更好地调动员工的工作热情，改进其存在的问题，进而对其产生激励。在员工的晋升上面，要建立完善的通道，加强对员工的培训和岗位交流，使其能够在自己的工作中自我实现，并充分发挥自己的能力。此外，还可以对员工进行股权激励，这样才能使其将自身的成长和发展和企业的兴衰联系在一起，进而充分发挥自身的聪明才智，更好地发挥自己的潜能。
2.加强岗位竞聘建设。均衡的人才聘任不但会埋没人才，若是一些管理人员或是员工的不能很好地适应当前的岗位的话，则还会对企业的发展产生制约。鉴于这样的状况，应该充分考虑人员的全面素质，施行岗位竞聘机制。在中高层管理层的选择上除了要考虑到期具体的才干，还需要考虑其是否具有安抚人心的人格魅力，为新企业的诞生营造新生的环境，更好地聚拢企业的员工。员工的选择要突出员工的能力，只有能够胜任岗位的员工，才能在这个岗位发挥更大的价值，为此，要避免均衡的聘任对企业造成的不良影响，应该从宏观角度着眼，更好地发挥每个人才的价值。
3.明确企业的发展愿景。为了更好地维持企业人力资源的稳定性，应该给予员工更大的信息，为其未来树立新的发展目标、具体的方向以及相应的流程指导，这样才能使其在磨合期能够坚守自己的职业理想，在新企业的精神统摄下，更好地适应自身的环境，建立良好的人际关系，企业的管理者应该及时开展相关的谈话会，加强和员工之间的交流，对可能存在的困难进行分析和解读，对当前的阶段的特征要进行总结、归纳，进而对员工提出发展性的工作建议，使其对企业的发展有更强大的信息，做好当前自身的工作，这样才能使企业顺利完成整合，充分发挥企业整合带来的人才优势、技术优势、规模优势、产业集中优势等，促进企业的快速发展。
4.促进企业文化融合。应该充分汲取双方企业文化的优势，进行优势互补，在尊重双方文化的基础上发展新企业文化，增强双方员工对新企业的归属感，这样才能更好地避免工作中可能会带来的矛盾和冲突。此外，企业还需要建立特殊时期思想工作组，解决员工的思想、工作等方面存在的问题，这样才能加快文化的融合。
本文分析了企业整合中人力资源管理存在的问题，以期能够加深人们对整合中人力资源管理的认识，进而提出了企业整合中人力资源管理的策略，希望能够更好地推动企业的长远发展。
[1]陈广英，孙健.企业并购中人力资源整合风险的控制研究[J].经济师，2011（05）.
[2]兰翔.企业并购中人力资源整合问题研究[J].中国商贸，2012（03）.
本文针对于医院档案管理工作主要进行如下2个方面的探讨。一是，医院档案管理中存在着的问题。主要问题有，医院档案信息资源的开发力度不足；医院档案信息资源管理的资金不足；医院档案没有建立统一的信息资源档案库；缺乏专业的档案信息管理人才。二是，对解决医院档案管理中存在问题的措施进行了具体的分析。下面就进行详细的介绍。
医院的档案部门对于信息资源的开发，主要是把重心放在了对于档案材料的研究上，并没有将档案的信息资源进行进一步的开发，很多的医院档案的管理人员对医院的发展需求不是非常的了解，也没有对于信息资源开发进行有目的有计划的规划，有的医院甚至没有对档案资源开展相关的编研究，不利于医院的进一步发展[1]。
在医院的建设中，一般重视医疗技术人员素质的提高和和教育，但是对档案管理人员的素质提高没有纳入相关的计划和要求中去，虽然一些医院已经按档案管理的目标要求成立了综合档案室，但大多数医院对档案管理的资金投入不足，由于人力、财力等方面的投入不够，医院档案管理从管理的硬件或软件等都存在差距，不利于医院档案管理水平的提高。
很多医院在档案管理方面，不够规范和科学，在需要查阅档案信息的时候，查找的速度慢，没有效率可言。这主要是由于医院没有建立统一的信息资源档案库[2]。没有对档案资源进行科学的管理，很多资源没有对其进行很好的利用，很多时候是在查找信息资源的时候效率较低，或者没有科学的检索系统造成的。医院在档案信息资源开发利用方面没有建立统一的信息资源档案库，严重的影响着医院对于档案资源的管理。
在医院档案管理中，存在着一个严重的问题就是缺乏专业的档案管理人才，导致医院的档案管理水平不够高，人才的欠缺，严重的影响着档案信息资源的管理[3]。在一个医院中，没有专业的档案管理人才，就不会具有先进的档案信息资源管理的理念，也不具备档案信息资源管理的专业技能，影响了医院综合竞争力，严重的阻碍了医院的发展。
在医院的档案管理工作中，应该不断的加强领导的重视，领导重视是做好医院档案工作的前提条件和重要保证。因此，加大宜传力度，使领导认识到管理档案的重要性和潜在价值.意识到档案是医院管理工作的重要依据和重要的信息资源，档案管理的好坏是一个单位管理水平的体现[4]。要把档案管理纳入重要议事日程，作为医院发展的重要内容来抓，与医院业务建设同步规划、同步考核价、同步发展。通过加强领导的重视，不断的提高对医院的档案资源进行管理和开发，不断的增强医院的综合实力。
医院还应该不断的加大资金投入，完善档案管理硬件设施，为综合档案室添置现代化技术设备，引进现代化的技术和设备是实现档案现代化管理的基础。既能为档案管理提供技术支撑，又推动档案实体保管，不断的促进现代开放式的档案管理的发展，实现办公科学化和自动化，提高工作效率。
医院要想进一步提高档案管理的水平，还应该建立统一的档案数据库，医院应该利用现代化的技术建立统一的档案数据库。对检索查询，整理编目，系统维护和实体管理等方面建立统一的管理标准，将医院的档案应用软件自成一体。企业应该应用先进的设备和先进的技术，选择安全可靠的数据平台[5]。在应用系统的选择上，可以应用一些能够读取标准的数据库和具有多媒体功能的语言平台，进而将医院档案信息资源数据库的建设与常规的档案管理工作进行有机的结合，确保整个医院档案资源数据库的实用性。
医院还应该不断的进行人才队伍的建设。由于档案信息资源自身特点，因此，需要高科技的人才进行技术上的支持，这也对医院的档案信息管理提出了更高的要求。在实践中我们了解到，医院只有进一步的加强档案信息人才的建设，才能够使医院的档案信息管理工作迅速的发展起来，并且朝着一个正确的方向进行。只有这样才能够满足医院的档案信息资源的利用要求。医院应该有计划和有组织的进行人才的培养和培训工作，进而使其能够进一步的掌握信息技术的新知识以及具备应用信息技术的新技能，并在薪资待遇上给予适当的扶持，进而形成最佳的医院档案数字化人才队伍结构。并且在管理上，还应该开展各种各样的激励机制，以起到鼓励的作用，不断的增强医院档案人员的活力。
本文通过对现行医院的档案管理存在着的问题及对策进行了具体的分析和探讨，通过本文的研究，我们了解到，在进行医院档案管理工作中，我们需要全面的了解在档案管理中存在着的问题，并且采取积极有效的措施进行解决，不断的提高档案管理的水平。在日后的医院档案管理工作中，管理人员还应该不断的积累档案管理的经验，提出更多科学有效的档案管理方法，不断的提高医院档案管理的效率，促进医院的全面发展。
[1]孙瑞.医院档案管理现状、存在问题及对策研究——以连云港市康复医院为例[J]. 经济研究导刊. 2009（34）.
[2]王瑶，谢维焕.当前医院档案管理存在的问题浅析与对策[J]. 科技创新导报. 2010（05）.
[3]袁晶.医院档案管理的现状与对策[J]. 临床合理用药杂志. 2011（30）.
迅速发展的“云计算”时代给传统的档案存储带来了新的挑战。“云计算”是当今计算机网络技术发展之必然趋势，“云存储”在人事档案管理中具有广阔的应用前景。《云存储市场分析报告》中指出中国“云存储”的市场规模（用户数）到2012年达到1.85亿，2013年到达2.23亿，到2014年将达8.76亿。全球用户总量2012约为3.75亿，到2013年将增加到6.25亿，2013年我国的“云存储”用户占据全球用户的三分之一。“云存储”的未来发展方向将从便携性、安全性及数据访问友好性等方面进行突破。近年来，随着不断深入的人事制度改革，人力资源部门的工作任务越来越繁重，特别是人事档案存储工作，由于其数据的集中性，突出地面临着档案信息量不断更新、内容不断增大、档案调用频繁等复杂情况，传统档案存储的弊端也就进一步凸显。所谓“云存储”是从“云计算”中延展而来的新概念，指的是通过集群应用、分布式文件系统或者网络技术等功能，通过应用软件把网络中大量不同类型的存储设备集合起来协同工作，共同对外提供业务访问功能和数据存储的一个系统。“云存储”的基本原理就是利用“云计算”技术，在网络的大规模服务器集群中，用户并不需要在用户的电脑、手机等终端设备上运行所需的应用程序，而是在网络大规模服务集群上运行。用户不在本地存储所处理的数据，而是在互联网的数据中心里面保存。
传统的人事档案存储方法比较落后，工作比较繁琐，以纸质版的文件归类整理的操作方式，存储在档案室里。随着档案数字化的发展，电子人事档案的存储逐渐完善，具体的方法有五种：纸质档案的扫描；数码相机的拍摄（包括非纸质档案）；缩微拷贝片的扫描、微机、缩微照相；音频、视频档案的数字化采集；激光三维立体扫描，而“云存储”作为最新的存储服务，与传统的人事档案存储方式相比，具有以下无可替代优势：
云存储的架构主要分四层：访问层、应用接口层、基础管理层和存储层。如图1所示：
（1）云存储服务的应用降低了纸质档案的维护费用。传统的存储模式已经不再适应当代数据暴增的现实问题，云存储服务可以快捷便利地在原来的基础上扩展存储服务空间，满足现有的存储需求，持海量数据管理，就不须要考虑增加存储服务器来满足存储需求。
（2）云存储服务的应用提高了计算机服务器的可靠性。云存储服务的应用能降低计算机的出错概率，保证人事档案信息正常运行和利用。即使计算机出现故障，无法正常工作，存储在服务器的大部分数据信息也不会造成非常严重的损失，因为人事档案数据早已存储在云端，可以完整快速地恢复在新的服务器上，从而不会影响人事档案信息的使用。
（3）云存储服务提高了档案存储的工作效率。传统的存储系统不能满足高性能计算、也不能满足多种类型的档案存储，只能进行简单的事务处理的应用，而云存储服务面向高性能计算、可以面向多种类型的人事档案存储，包括电子文件、文字、视频录像、录音、图片等类型档案；还可以提供互联网在线存储服务，云存储就是提供资源共享和服务的，能够把“死的档案”变成“活的档案”，使得人事档案灵活的运转、开发、利用，做到真正的“档随人走”，以提高档案管理的工作效率，延长人事档案寿命。
（4）云存储服务具有量身定制的特殊性。针对于人事档案的特殊性，云存储服务提供者可以专门为人事档案管理组织提供一个量身定制的“云存储”服务方案，或者可以是人事档案管理组织部门自己的IT 机构来设置部署一套私有云服务档案存储架构，私有云不仅仅能为人事档案提供最优质的存储服务，还能在一定程度上降低安全风险，提高人事档案管理工作的效益和质量，变被动为主动，为本单位以及社会提供优质高效的人才档案信息服务。
云计算具有由千千万万台甚至更多的计算机组成的庞大的云端后台，拥有超大容量的存储空间和高速的计算能力的云存储服务，通过压缩各类型数据、删除冗余数据、备份、分类归档和优化存储数据等手段，允许异地备份或归档数据，减少了实地存储的压力，节约档案的存储空间，同时又避免重复工作，满足人事档案信息海量存储的需要，有利于人事档案存储管理工作水平的提高。与云计算相比较，云存储优势体现在结构模型上，云存储相比云计算多一个存储层，配置超大容量存储空间的云计算系统，且不被地理位置所限制，具有无限的扩展性和海量存储幼师。
云存储的资源共享优势是指，通过云存储可以消除“信息孤岛”现象，为人力资源管理者提供无缝连接的“一站式”跨库利用和检索，实现人才信息的智能共享。在人事档案建设中，利用云计算的共享性，将分布在不同区域、不同类型的分管不同部的人才档案信息资源汇集起来，实现人事档案信息资源的共享，提供统一的访问接口，满足请求人事档案查询、检索与利用的请求。
（一）云存储的加密存储和安全性问题。人事档案是组织人事等有关部门，按照党的干部政策，在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记载人事经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用干部的重要依据，是国家档案的重要组成部分。和其他类型的档案一样，人事档案之中也存在一些机密的敏感档案，需要加密存储，这就涉及到档案数据安全保密问题。还有在人事档案利用和开发过程中，怎样才能执行党和国家有关档案、保密的法规和制度，严密保管，确保干部档案的完整与安全是应用云存储服务必须考虑的问题。
1.云存储在人事档案存储管理应用中的安全保管。人事档案的特殊性决定云存储所要提供的安全性水平要比传统的人事档案存储方式还要高的多。云存储在人事档案存储管理应用过程中必须解决档案信息出现一些如被利用者误删或篡改原始内容、被木马病毒攻击导致档案数据毁坏、被黑客入侵致使数据泄露等问题。云存储如何改进提高技术服务，更好的满足人事档案管理的高要求高标准，来处理好这些威胁档案信息的线.云存储在人事档案存储管理应用中的访问限制。随着人们对人事档案的重视，人事档案的不断开发和利用的增加，无可避免的事实是会有越来越多的个人档案信息或许会被泄露出去，公之于众，侵犯一些人的隐私或者权益。云存储服务一方面带来了可以促进档案资源共享的便利，另一方面也带来信息安全问题。共享资源就要考虑档案信息的安全问题，限制访问、加密访问真的能彻底解决人事档案不泄密，保证人事档案的真实准确的问题吗？限制访问的技术是否有效控制访问者查看档案，降低安全风险？对人事档案进行严格的限制访问，是否会影响人事档案的开发利用？因此，在解决安档案信息存储的安全保管、档案信息的访问的限制等问题上，需要努力的不断探索，使得云存储服务来应对人事档案管理更大的技术挑战。
（二）云存储的同步更新和数据备份问题。基于网络的人事档案信息同步更新面临着各种实际挑战，人事档案信息同步更新系统中的因为网络宽带受限制的问题而不能连续可靠正常地运行，同步更新的服务效率受影响，连带也会阻碍一些敏感人事档案信息保密、完整。还有因为人事档案的同步更新涉及到多个机构和部门，所以，仅仅通过单一手段保障人事档案正常同步更新，云存储在人事档案管理应用中需要从档案信息共享系统体系结构的方向加以研究。
云存储对人事档案的灾难备份技术还存在欠缺，主要原因归结为三个方面：由于物力、财力资源供应以及技术水平的限制，云存储对于人事档案的灾难备份应用还是处于初级阶段，大量的基础性应用技术还有待研究发展；人事档案的数据备份、集中存储需要更强的计算能力和更加无限大的存储空间，现阶段的云存储还不能解决人事档案海量备份档案的处理和分析问题；缺乏宏观系统的云存储对于人事档案灾难备份的标准和规范，来保证档案备份的实时监测和管理。
（三）云存储的技术问题和使用问题。云存储在人事档案管理应用中还存在着其他技术上和使用上的问题。如检索问题。如何建立安全索引，加密搜索来提高人事档案的数据安全，同时又提高档案的检索性能。技术上还缺乏云存储的人事档案管理应用的一些相应的技术标准和规范问题，没有统一的体系。使用上的问题有如近几年来，随着人事制度改革的不断深入，人事变动和更新频繁，人事档案管理工作也面临着档案内容更新变快、信息量不断增大、档案调用更加频繁等新问题，云存储的应用现状跟不上发展的快节奏。
针对云存储在人事档案管理应用中存在的诸多问题，笔者尝试着提出关于人事档案管理的存储构想——“云档案”。“云档案”的构想就是以档案学的文件生命周期理论为指导，构建一个统一的系统性的云存储服务平台，利用拥有超强计算能力和数据处理分析能力的云计算后台，高效高质地对人事档案进行收集、鉴定、分类、编目、保存和利用，把所有人事档案存储在云端的档案管理新模式。
（一）建立健全人事档案“云存储”的管理体系。建立以组织部门为主导，人事部门为主体，档案部门为业务指导的领导体制。对于大型、重要的人事档案管理部门，可以建立自己的“云档案”管理体系。小型的人事档案管理部门可以依靠大型的人事档案管理部门，由大型机构指导和帮助小型机构建立“云档案”体系，共享彼此资源，在“云存储”服务平台上降低成本。“云档案”是通过云存储服务，将一个个孤立的人事档案管理单位联系起来，连成共享的状态，把所有的人事档案资源变成“云档案”，对敏感机密的人事档案加密，加大人事资源的交流和共享，简化数据获取途径，使之管理科学化、存储海量化、共享同步化、利用智能化。
（二）建立统一的“云存储”平台。建立统一的云存储平台，可以依托全国人事档案管理内网、外网和互联网，国家或各省市人事档案部门整合人事档案存储系统现有的设施设备，利用云计算技术、采用“云存储”理念来协同构建全国性、区域性“云存储”平台、还有各部门单位和地市以下人事档案管理部门，依靠上级“云存储”服务平台，建立从部分到完整的远程存储服务系统。将分布在不同区域、不同类型的分管不同部的人才档案信息资源汇集起来，实现人事档案信息资源的共享，提供统一的访问接口，满足请求人事档案查询、检索与利用的请求。
（三）加大投入研究“云存储”应用技术。加大投入研究“云存储”在人事档案存储管理的技术，加强其理论研究，根据人事档案存储管理的特殊性，区别于其他档案为人事档案的“云存储”量身定制适合的技术和“云存储”服务方案。建立完善“云存储”的加密技术和完整规范的管理体系，进一步深入研究，有效防止非法访问、越权访问，智能记录用户的检索活动，以更好的实现人事档案的存储管理。加大投入探索让新兴的“云存储”服务在人事档案存储管理应用中发挥它的能力，来解决安全数据存储的安全保管、档案数据的访问的限制等问题。“云存储”的未来发展方向，重点还是要从便携性、安全性及数据访问等方面进行发展和改进。
（四）提高人事档案管理工作人员综合素质。“云存储”服务在人事档案管理的应用是一种技术实践，更是一种全新的管理理念。故而需要人事档案管理人员掌握云存储的相关知识和技能，需要转变观念，树立“云存储管理”的服务意识。目前人事档案存储系统的建立存在信息化人才短缺、人员素质不高、没有专业技术技能的问题。虽然“云存储”在“云端”有专业的的管理人员维护云存储服务的系统软硬件，“云存储”对用户端的设备要求并不需要很高，对人事档案管理人员的计算机水平也要求不是很高，但是这些工作人员也得要掌握云存储的相关知识和技术，更新档案存储的现代化新观念。可以通过开展各种“云存储”业务技能培训班、积极应用“云存储”技术，树立服务意识，来改善提高人事档案存储管理工作人员的综合素质。
[1]朱光磊.云存储技术的发展应用趋势探析[J]. 电脑知识与技术. 2011（11）
[2]方昀，郭伟.云计算技术对档案信息化的影响和启示[J]. 档案学研究. 2010（04）
[3]刘振鹏，张宁，卞昭玲.云计算技术在档案馆中的应用探讨[J]. 兰台世界. 2010（16）
[4]刘金芝，余丹，朱率率.一种新的云存储服务模型研究[J]. 计算机应用研究. 2011（05）
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[6]王会波.安全存储与云存储安全[J]. 信息安全与通信保密. 2010（12）
社会飞速发展，尽管经济收入水平越来越高，但越来越多的问题在日益飞速发展的社会中显露出来，并且越演越烈，无法再继续掩盖下去。其中，宝贵的水资源短缺就是一个突出的问题。这就对我国相关部门的管理方面提出了严峻的挑战。而在发达国家，对水资源进行管理早就开始实行并且在社会不断发展的今天，已经取得了十分明显的成果。我国相关部门可以针对这一问题，借鉴西方先进的经验，来针对我国水利工程水资源进行管理控制，从而实现对水资源的保护。
针对我国现阶段的水利工程水资源管理呈现出的问题进行分析总结，笔者认为我国现阶段水资源管理中存在的问题主要有以下几个方面：
我国在水资源的管理方面存在着严重的问题，其中最突出的在于不同部门、不同岗位之间的“越位”等现象。其中，这种“越位”的现象，主要指的是应该由市场部门进行监督管理的问题而被政府取代进行管理，就例如一些环境中水资源的配置问题；而“缺位”现象，则指的是应该由政府部门进行监督管理的部门而不进行监督管理，逼着市场给与适当的监督管理的行为。例如政策上透明度不够，政府服务不够等这些方面上的问题。
相关部门对水资源的管理认识不够，这主要是因为我国政府相关部门仍然处在传统的计划体制管理方式之中，因此，对一些问题方面存在着不端正的态度，从而导致工作严重落后等问题。其次，受到经济发展的诱惑，人们跟过的将目光放在经济发展上，而忽视自然资源的重要性。这就导致人们对自然资源无休止的开采和挖掘，从而导致许多资源的稀缺和落后，例如野生动物数量大幅度的减少，导致生物多样性减少；地下水资源过度开采，导致地表土层下陷，形成漏斗形地表形状等问题。
针对水资源进行开发和保护，涉及多个区域不同部门之间，不仅是中央和地方之间的关系，更是水利、农业还有一些建设和保护部门之间的关系。这样就极容易出现权责重复，职权职责相互覆盖的现象，这样极容易出现权责不明等情况，从而严重影响行政工作效率，增加了政府行政管理的成本支出，严重拖后了水资源保护的后腿。尤其是在城市水的监督和管理中矛盾更加不容忽视。
法律是每个国家行政部门开展行政管理工作的关键性参考依据，我国更是如此。我国一直将依法治国作为我国的基本国策，强调法律在国家发展过程中的重要性。因此，要想加强水资源的监督管理，就必须依靠法律的支持。首先，进一步完善现有的法律法规，将权责明确到每一个部门每一个法律行动的主体中去。只有这样，才能更好的指导相关行政部门开展水资源的监督管理。其次，跨行政区域和跨流域的立法和执法工作尚待加强。在目前的体制下，必须加强跨行政区水资源立法，强化流域管理机构协调、仲裁和处罚职能，并以行政契约等法律手段来保障。另外，对一些具体管理工作，都应出台具体的法规，使管理措施法制化。具体做法如下：第一，要树立依法治水、依法管水的观念。第二，完善执法体系，切实提高水务的执法能力，保证水利水资源管理工作的科学发展有切实的法律支持而后保障；建立一支专业素质和法律素质双高的队伍，为依法治水和依法管水提供人力资源的保证。
要做到水资源的科学合理配置，就必须遵循以下原则：水资源、社会经济发展生态自然环境的动态协调关系应该而且必须得到维持和保障。水利工程和水资源的可持续发展必须把资源、经济、环境和人口的协调发展作为最高的指导原则，把宏观的水资源科学调配和水利水电工程的具体工作结合起来，把科学原理的指导和具体工作的实践结合起来，真正做到社会、经济、环境的多项繁荣。此外，水利水资源管理是一项系统工程，不能仅仅停留在“时间序列”和“空间分布”两者之间单独的研究上，把两者有机地媾和才是研究和解决水资源可续合理配置的正途。因此水资源的科学合理规划既要从时间的角度分析它的流量特点，也要从空间的角度来研究它的空间分布特点，然后从整体上对水资源进行科学合理的分配。
水利工程作为国家重要的基础设施，发挥水资源合理调度的重要作用。由于我国水资源分布非常的不均匀，一般是南多北少、东多西少。因此，加强水利水资源的管理首先要从整体上进行把握，通过各种工程和技术措施解决水资源空间分布上的不均匀，例如兴建大型的调水工程，其中最著名的就是我国的南水北调工程。南水北调工程立足于我国水资源分布南多北少的现实情况，着眼于解决我国水资源空间分布不均匀的局面。这是绝对宏观意义上的水资源统一管理，但是在相对微观意义上来说，对于水资源的统一管理需要各级地方政府根据本地的实际情况，在充分协调商议的基础上来解决水资源的统一管理问题。在这个层面上，困难更大，因为这需要各级政府的通力合作。这种“通力合作”往往意味着必要的妥协和让步，不同于执行中央政府的行政命令，因此需要更大的协调艺术。
水是生命之源，是人类生存、社会进步、经济可持续发展的物质基础，是一种具有多种用途、不可替代的可再生资源。随着社会经济的进步和发展，人口数量的不断增加，生态环境的不断恶化，水资源短缺的问题己成当今世界最迫切需要解决的问题之一。而我国就是世界上的水资源短缺大国，水资源在我国存在人均数量少，亩均数量低，时间空间分布不均，水土不匹配等问题。一个完整的水资源管理体系，能够有效的缓解水资源的短缺和水资源的浪费问题。因此，这就需要我们坚持可持续发展的原则，随时调整经济发展的战略和水资源开发利用的策略，去适应新的水资源管理体制，为实现我国水资源管理现代化而努力，从而推动我国经济的发展。
[1]张永军.浅谈如何加强水利水资源的管理[J].美丽中国，2014（9）：18.
对于近年来我国实现的经济与社会快速发展来说，公共部门始终在其中发挥着举足轻重的作用，但提到公共部门，民众第一时间浮现在脑海中的往往是效率低、服务态度差等印象，这就较为直观揭示了我国公共部门在日常运行中存在的问题，而结合这类问题本文就公共部门人力资源激励机制展开了具体研究，希望这一研究能够为我国公共部门服务水平的提升带来一定启发。
随着各类公共部门恶事件的曝光，近年来政府、社会对于公共部门的关注力度都在不断提升，公共部门人力资源管理的受重视程度也实现了大幅增长，但在笔者的实际调查中发现，公共部门人力资源管理中的激励机制却并没有引起重视，这就使得近年来我国公共部门的服务现状没有实现根本性转变，而为了解决这一问题，正是本文就公共部门人力资源激励机制展开具体研究的原因所在。
为了较高质量完成本文研究，我们首先需要深入了解公共部门人力资源管理激励机制，结合相关文献资料笔者发现，这一激励机制除了具备一般激励机制的特征外，还与我党独有的行为方式和价值观念存在较大关联，而这就使得行为方式和价值观念具备着独有的公共服务性、政治性、政策连贯性、绩效结果衡量模糊性特点。
对于公共部门人力资源管理激励机制的公共服务性特点来说，我们也可以将这一特点视作该激励机制的指导思想。
对于政治性特点来说，这一特点来自于我国传统“官本位”思想与计划经济体制的影响，公务员制度的浓重政治色彩也是这一激励机制政治特点的重要来源。
对于政策连贯性特点来说，这一特点与公共部门必须遵循统一规则、法律存在较强联系，而由于公职人员的工作往往也较为稳定，这就使得激励机制的制定同样必须结合连贯性与稳定性。
对于绩效结果衡量模糊性特点来说，这一特点主要是由于公职人员的工作成绩很难进行准确认定，而这一工作所出产的产品也大多为无形的，这就使得公共部门人力资源管理中的绩效评估较为困难，只能够结合一些间接指标也由此成为了绩效评估工作的常态。
结合上文内容我们能够对公共部门人力资源管理激励机制产生简单的了解，而为了能够更为深入完成本文研究，我们还需要明晰改革公共部门人力资源管理激励机制的必要性，而结合相关文献资料与自身实际工作经验，本文将这一必要性概括为客观形势需要、人事制度改革需要、提升公共部门服务水平需要三方面。
之所以说改革公共部门人力资源管理激励机制是我国客观形势的需要，主要是由于我国已经正式步入经济发展新常态阶段，这就使得我国当下很多公共部门存在的人员素质较低、服务质量较低问题已经不能满足我国所处发展阶段的需要，但如果公共部门人力资源管理激励机制能够结合实际进行科学化改革，以往因激励机制存在引发的服务相关问题就将得到妥善解决，公共部门的工作也能够在更高水平的人力资源管理支持下满足我国客观形势的发展需要。
虽然近年来我国人事制度改革取得了较为长足的成果，但有效监督缺乏、民主机制不健全、选人之风不正、拉票问题严重的情况同样极为常见，这就标志着我国人事制度改革并没有真正落到实处，但如果公共部门人力资源管理激励机制得以实现高质量改革，公共部门就能够真正吸纳社会中的各类人才，人事制度改革也将由此得以真正实现。
为人民和社会提供优质高效的服务向来是我国公共部门的宗旨，但结合近年来频频曝光的荒唐、恶劣公共部门服务事件我们不难发现，这一宗旨在很多公共部门并没有真正得到贯彻落实，这也是公共部门成为民众抱怨主要话题的原因。在我国当下公共部门所提供的服务中，这种服务的垄断地位使得很多公职人员养成了高高在上的心理，服务态度恶劣、服务水平差问题的出现也就不足为奇，但如果能够实现人力资源管理激励机制的改革，公职人员的服务就能够得到真正约束，公共部门的服务水平自然将真正得以改变与提升。
为了能够更为深入完成本文研究，我们还需要明晰我国当下公共部门人力资源管理激励机制存在的问题，而结合笔者实际调查，本文将这一问题概括为人员选拔存在黑幕、绩效评估体系不科学、薪酬设计不合理、职务晋升缺乏竞争激励四个方面。
对于人员选拔存在黑幕这一问题来说，这一问题的出现与社会对公职人员认知、多地仍旧存在的选人用人不正当竞争存在的较强联系。在几千年来官本位思想的影响下，我国当下仍旧有很多人将公职人员视作高高在上的“官老爷”工作，而在这种思想的影响下，花费几十万乃至上百万购买一个热门公职岗位或谋求晋升的情况在我国很多地区较为常见，虽然近年来我国公务员录用制度日渐完善，但这种人员选拔黑幕却并没有真正得以完全消除，而这自然就会影响公共部门人力资源管理激励机制效用的发挥。
在我国当下公共部门人力资源管理激励机制中，绩效评估体系不科学的问题同样较为常见，考核方式和考核手段单一且不科学、考核走形式、利用考核谋求私利、缺少定量考核等都属于这一问题的具体表现，而这些自然就使得考核工作失去了自身本应发挥的效果。
对于我国公共部门人力资源管理激励机制来说，薪酬设计不合理同样属于这一激励机制存在的问题，级别工资制、不同部门差距悬殊、分配机制较为固化、工作效率与工作不存在直接关系、业绩性薪酬所占比率较低都属于这一薪酬设计不合理问题的组成，而这些就使得公职人员“干多干少”无关于其自身工资，消极怠工、工作不积极现象在公共部门的出现也就不足为奇。
除了上述几方面外，职务晋升缺乏竞争激励同样属于我国当下公共部门人力资源管理激励机制存在的问题，不具备降职人事管理体系能源管理存在的问题十篇、科学的职务晋升制度缺乏、排辈论资之风盛行、“任人唯亲”不正之风等都属于这一问题的具体表现，公职人员工作保守、不思进取、缺乏朝气、服务质量差等情况也往往由此出现。
结合上文内容我们对我国当下的公共部门人力资源管理激励机制产生了较为深刻的认知，而结合这一认知笔者将在下文中就这一激励机制改革的建议进行详细论述，这一论述将主要围绕建立以绩效为导向的选拔任用机制、建立具备激励功能的绩效考核体系、优化薪酬激励功能、完善升降任免机制四方面开展。
为了保证人员选拔黑幕问题能够真正得以根除，公共部门必须建立以绩效为导向的选拔任用机制。在以绩效为导向的选拔任用机制建立中，公共部门首先需要建立客观的绩效考核标准，并将这一标准作为选拔的依据，这样管理目标的传达、预期行为事实的明确、考核结果的接受就将获得有力支持，而由此进一步规范考核材料，同时加强考录专家队伍建设，就能够真正实现选拔任用机制的公平、公正、公开，我国公共部门由此就将拥有真正技术过硬、素质较高的公职人员。
在公共部门人力资源管理激励机制改革中，建立具备激励功能的绩效考核体系是这一改革的关键环节之一，而为了保证这一新的考核体系能够真正解决以往公共部门存在的各类问题与歪风邪气，考核体系必须具备具体、量化的特点，这样才能够避免考核体系流于形式问题的出现，同时这一考核体系还需要突出科学发展导向、结合发达国家经验、改进考核方法手段，这样才能够保证这一绩效考核体系真正发挥自身效用，公职人员由此也才能够真正受到绩效考核体系的激励。
为了保证薪酬设计不合理存在的各类问题得以根除，公共部门还必须优化薪酬激励功能，这里笔者建议公共部门拉大职务工资和级别工资的档次差距，并真正实现绩效和薪酬挂钩，这样就能够保证薪酬激励功能真正发挥自身效用。值得注意的是，为了避免各类灰色收入的出现，笔者建议我国施行“财产公开制”，这样以往难以根除的问题也将真正得以销声匿迹。
除了上述几方面外，为了保证公共部门人力资源管理激励机制改革更好开展，升降任免机制的完善也需要引起我们重视，这里笔者建议公共部门推行竞争上岗制和职务任期制，并同时建立明确统一的选人用人衡量标准，这样就能够保证优秀大学生群体更多进入公共部门，以往公共部门存在的诸多陈规陋习也将真正得以消除，公共部门的服务水平提升将由此获得较为有力支持。在本文就公共部门人力资源激励机制展开的研究中，笔者详细论述了公共部门人力资源管理激励机制的特点、改革公共部门人力资源管理激励机制的必要性、我国当下公共部门人力资源管理激励机制存在的问题、改革公共部门人力资源管理激励机制的建议等内容，希望这一系列内容能够为我国公共部门服务水平的提升带来一定帮助。
[1]颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛,2009.
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目前，在医院人力资源管理中，受管理制度和其他因素影响，医院人力资源管理还存在较多问题，这不但不利于医院的长期发展，还危害了医院的整体管理效果。为此，根据医院人力资源管理的实际需要，应深入分析医院人力资源管理工作存在的问题和困难，并结合医院人力资源管理工作的现状，从多方面入手，快速精准地解决医院人力资源管理存在的实际问题，满足医院经营管理的实际需要。
1.人力资源管理对医院的应用，是运用现代科学管理方法对组织内人员进行适当的培训、调配和激励，使内部人力与物力维持最适比例。同时，通过合理引导和调控人的思想、心理和行为状态，使其充分发挥主观能动性，最终使组织目标得以实现。医院人力资源管理是医务人力资源有效开发、合理配置和科学管理运用的制度、程序和具体方法的总和，包括对医务工作者的准入、培训、考核、绩效、薪酬等各方面的管理。医院进行人力资源管理能结合物质资源，充分发挥人员工作积极性，最大限度地为社会提供优质医疗卫生服务。为了使医院内部正常运行并满足患者的医疗服务需求，医院需施行合理的人力资源管理。
随着市场经济飞速发展，人力资源管理在企业管理中日益重要，管理效果直接影响企业发展命脉。随着医药卫生体制的逐步深化，医院迅猛发展。医院总体生存发展情况不容乐观。技术导向型的医疗行业中，医务人员是医院的重要资源，是为医院创造经济效益与社会价值最基本的要素。只有重视人力资源管理，极力发挥医务人力资源，医院才能在激烈的竞争中实现可持续发展。
从目前的医院人力资源管理制度来看，却不是如此，医院人力资源管理不但没有考虑到医院的特殊性，还对人力资源管理工作内容了解不够深入，影响了医院人力资源管理工作的开展。所以，医院人力资源管理制度不完善的问题必须得到有效解决，只有达到这一目标，才能提高医院人力资源管理的整体效果。
基于对医院人力资源管理工作的深刻认识，其作为一项基础工作，关系到医院经营管理工作的顺利开展，以及医院日常的正常运营，但由于对人力资源管理工作的理解存在偏差，没有充分掌握医院人力资源管理的现状和难点，不能制定具有针对性和实效性的管理措施，制约了人力资源管理工作的开展。
由于人力资源管理工作的专业化特点，医院在人力资源管理工作中，不但要聘用专业人员负责人力资源管理工作，同时还要根据人力资源管理的工作内容合理划分工作职责。但是从目前医院人力资源管理工作的开展情况来看，医院人力资源管理工作在职责划分上还不明确，人力资源管理的专业化水平低，人力资源管理工作存在流程不清晰和职责混乱的问题。
医院往往缺乏合理的绩效管理机制，员工绩效与贡献程度无法科学衡量，无法以薪酬福利有效激励员工。此外，医院普遍忽视员工职业生涯规划，缺乏科研活动、外出交流等形式的成长激励，让医务人员普遍感到工作成绩难以得到肯定，对工作缺乏成就感。
结合医院经营管理实际，以及人力资源管理工作的现状和特征，应进一步完善人力资源管理制度，根据人力资源管理工作的实际需要，对现行的人力资源管理制度进行补充修订，弥补现有的人力资源管理制度中存在的漏洞，这是医院人力资源管理工作提高管理实效的重要对策。为此，应找准现存制度的缺陷，采取有针对性的应对措施。
医院人力资源管理目标与其他单位的人力资源管理目标不同，只有与医院的管理现状相结合，才能提高人力资源管理的整体效果，并根据医院人力资源管理工作的实际需要，合理划定人力资源管理工作内容，使人力资源管理工作在细节上能够符合基本要求，达到预期目标。同时，还要根据不同的人力资源管理内容制定有针对性的措施，提高医院人力资源管理的针对性。
针对医院人力资源管理专业化水平不足的问题，医院应建立专业化的管理团队，把握人力资源管理原则，从人力资源管理以及医院的管理现状出发，总结人力资源管理的特点，采取专业手段，更好地为医院人力资源管理工作服务，推动医院人力资源管理工作发展。
当前，我国医院的管理体制还遗留了诸多计划经济的痕迹，管理措施较为陈旧，制度较为落后，激励措施不尽完善，优化医院人力资源管理，应进行人力资源的合理规划，健全与完善人才管理机制，积极开展各类组织培训工作，建立科学公正公开的绩效考核制度，通过绩效考核，能够在一定程度上强化医院的人力资源管理，最终保障医院整体经营目标的实现。
[1]王嘉雯，黄海，张曼婕，韦林山.我国民营医院人力资源管理的问题及对策研究[J].现代医院管理，2016，02：45-48.
所谓项目管理，就是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。
通过确保项目组织获取具有相应技能和良好极力的员工。从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标并培养项目核心人力资源的竞争优势。
项目中人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。项目在的组织规划和人员配置方面，项目的组织规划就是对整个工程人力资源的计划和安排、按照工程目标的要求，通过分析和预测，给出组织结构的设计、岗位分析、和设计、人员配备等。
在组织规划中，项目经理的问题是主要问题。项目经理在项目管理中起着关键的作用。项目经理在工作职能中出现的问题有，项目经理在被任命为项目经理之前通常只是一个技术或业务方面的专家或任务执行者，而现在的项目往往需要的是一个通才的项目经理，而不是单一的专家。其次，项目经理具有人的弱点，在面对困难的时候，不是所有的项目经理都能够保持积极看待问题和解决问题的态度，当项目经理对自己的项目不感兴趣没有热情的时候，他是无法做好项目经理的工作的。除次之外，项目经理的能力不足也是造成项目无顺利完成的一个因素之一，现在的项目经理往往管理能力不够，无法很好的发挥项目经理在项目中的作用
项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟，会增加团队冲突。在项目管理中70%的错误是由于缺乏有效的沟通引起的。首先，是与高层管理人员沟通存在的问题，项目经理不能把自己项目的情况向高层管理人员反映，高层管理者就不能了解该项目的情况，无法得到必要的资源，导致项目的进度不能保证。其次，是与客户的人际沟通的问题。由于项目本身所具有的一次性、复杂性、专业性等特点，团队与客户之间存在的冲突是难以避免的。客户对项目实施过程不满意，造成项目实施组织信誉的下降，从而影响组织的长远目标。最后，项目团队内部的协调沟通问题也是十分重要的。项目经理和成员是项目团队的主体部分。团队之间不能良好的沟通，不能有效的鼓励团队建设和组织合作，更加不能建立自愿、相互依赖的项目团队。
在项目团队中，激励机制的不完善也是一个重要的问题，激励机制的不健全，导致项目成员对项目的忠诚度下降、积极参与热情下降、创新能力下降、团队协作力下降等等。
现在的项目管理活动大都把重点放在技术问题上，而忽略了人的因素，无论什么类型的项目，人的因素发挥不好，项目过程就不能顺利。怎样发挥好人的因素，培养企业的团队文化是不可或缺的。没有稳定而具体的团队目标，全体团队成员没有行动指南，无法激励和促进团队成员按期完成任务。
绩效管理是项目团队的一套反馈机制，没有良好的绩效管理机制，项目主管与员工之间不能建立绩效伙伴关系，员工绩效意见不能改善，符合战略要求的核心专长和技能不能得到开发和加强。这样的绩效管理不仅不能促进企业的绩效，也大大降低了团队协同作用，对高效协作产生不利的影响。
现在项目管理中，项目经理的技术技能强调是的通才，而不是单一学科的专家。项目经理的主要工作职能已经发生了根本性的变化，很可能花费90%甚至更多的个人时间用语组织或个人的沟通。按照传统方式选拔的项目经理必须竟快完成其工作职能的转变。在项目经理的个性因素问题方面，应积极主动。积极主动的态度使项目经理的工作热诚感染其他员工，激发对项目成功的信心，有利于项目经理发挥其影响力，影响整个项目的执行。项目经理必须具备领导能力，领导只能是项目经理的首要只能。任何项目的完成都需要有效的领导。担任项目经理的人，技术职能弱化，领导能力和管理只能必须强化，否则无法真正实现项目管理。超级秘书网
对于项目来说，要科学地组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行有效的人际沟通管理。能够有效地减少项目冲突。如果领导者经常参与项目中，给希望表现的项目参加成员机会，有助于提高团队活力。对于团队内部的沟通协调问题，建立良好的团队内部的协调沟通，鼓励团队项目成员公开表明自己的看法，了解彼此看问题的角度和价值观、参与决策以及结果评估。
激励机制中的问题的对策。现代项目管理方式的实施提高了对项目的控制水平，项目经理和项目成员感觉到参与项目工作比其他职责更能带来声望，因为，项目管理体现了专业化的科学管理方式。项目实施过程中员工激励的主要目的是保持项目成员对项目的忠诚度、积极参与热情、激发其创新能力、增强团队协作力。
